作者：吳彥寬，政治大學科智所博士生。專注於研究文創產業中無形的制度影響和有形的文化科技。對分析表面現象後的隱藏含意有濃厚的興趣，期許自己能更接近問題的本質。
DiMaggio和Powell在1983年的文章─《The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields》，從Max Weber（1952）的理性鐵籠論切入，告訴世人為什麼在相同產業領域裡的企業組織都很相似？因為它們都在強迫性（coercive）、模仿性（mimetic）和規範性（normative-leading）這三大機制所構築的大牢裡，理性地回應「制度」提出的考題，以取得合法性（legitimacy）帶來的利益。
越理性越相似
1952年，社會學家Max Weber發表《新教倫理與資本主義精神》一文中提到「理性鐵籠」（the rational iron cage）的概念，強調新教教義中賦予人追求自我利益的正面意義，雖非中心思想，但所根基以己為本的理性邏輯，都直接或間接地鼓勵對於經濟利益的追求，此構築資本主義的基本精神。但這樣的思想卻造成人們失去精神依託，完全專業化和去人格化的資本主義運作，使得人受為賺錢而賺錢的經濟秩序所奴役。
理性選擇追求個人利益最大化的結果反而讓人身處權力和金錢互為經緯的理性鐵籠，難以自拔。同理，Weber認為企業組織也因為這「理性鐵籠」，講究在市場競爭趨動下資源使用效率最佳化，而出現組織合理化的趨同現象，層級分明的官僚式組織十分常見。然而，DiMaggio和Powell卻從國家和社會的角度詮釋企業組織如何面對不確定性，發現驅動引擎已從市場競爭轉變為回應制度，才造成組織在結構、氣候和行為間的趨同現象。
在1980年以前，組織理論的學者多同意權變理論（contingency theory）的觀點，認為即使在同一個產業領域的企業組織，因為面對的外部環境特性不同而形成相異的內部組織特徵。換言之，環境差異化造成組織多樣性（organizational diversity）。的確，在產業生命週期初始階段，我們可以觀察到很多不同的組織型態。
但隨著產業逐步成熟，就能觀察到一種必然的趨同型態出現。成熟產業內的組織多數以相似的結構、接近的氣候和雷同的行為活動著。從美國大學教材出版商、醫院、公立學校和無線電產業等，都呈現領域內多樣化組織趨於一致結構或新進入者被其他組織同化的過程。而此過程可視為一個組織被制度定義的程序，透過這樣的定義後，組織取得合法性，可以提升在產業中的活躍度、參與具統治性的聯盟、增加在競爭所需的資訊量和發展一個與利害關係人相互了解的關係。
首先，強迫性機制指的是組織必須遵守的法律、行規和技術標準等正式化規定，這些正式化規定都具有強迫性，組織必須遵守，否則難以生存。像韓國2005年頒布的《廣電法施行細則》裡規定：無線台整季播放時間裡要有六成是本國節目，有線台則是四成，各大電視台無論規模都得遵守。再來是模仿性機制，指的是兩種面對不確定環境的模仿行為，分別是競爭性模仿和制度性模仿。所謂競爭性模仿是指直接模仿競爭對手，像市場上常見廠商陸續推出類似的新產品，就是一種競爭性模仿。
韓國電視台也有類似現象，自2003年文化放送（Munhwa Broadcasting Corporation, MBC）製播第一檔藝人實境秀─《目標達成星期六─同居生活》以來，首爾放送（Seoul Broadcasting System, SBS）的《X-men》，韓國放送（Korea Broadcasting System, KBS）的《兩天一夜》陸續推出，都是訴求藝人真實反映的綜藝節目。而制度性模仿則指依循領域內共同認知的成功典範。
像SM所制定的練習生制度和男團標準等，現不僅韓國其他演藝經紀公司也有相同制度，更影響亞洲其他國家經紀公司培養藝人的方式。最後是規範性機制，指的是組織會遵守規範下所產生的共同思維。上述韓國練習生制度的例子也可以用來理解這個機制。成為練習生後少則三年，多則六年以上才會出道，是一個長期明星養成的過程。其中，不只練歌藝，學跳舞，磨演技，更有適應演藝圈行為規範這樣潛移默化的效果。
DiMaggio和Powell進一步透過三大機制，分從產業領域和組織本身兩大層面，提出趨同性可能會改變的假設。包括資源集中（resource centralization）、資源依賴（resource dependency）、目標模糊性、技術不確定性、專業化和結構化的探討。其中比較重要的在於資源集中和資源依賴的討論上，作者認為組織間資源依賴關係越深，兩者會越相像。這是因為組織越接近，兩者交換資源或訊息就越便利，所以依賴者會向資源集中的被依賴者進行制度的學習，這是模仿性機制起了作用。
總結這篇文章的重要性，我覺得可以體現在三個方面。
本文提出造成制度趨同的機制，分從正式化下的強迫、不確定性下模仿和共享價值的規範讓我們清楚了解制度如何形成，並也容易了解組織為了生存而服膺於正式化規定，為了學習而產生模仿性行為，為了齊心而認同共同想法。組織因應制度的原因從資源使用上看似不理性，實則是再理性不過的選擇。
在這樣的論述基礎上，制度無疑是資源使用效率的絆腳石。而本文透過探討資源依賴、資源集中與制度趨同的關係，在效率這個命題上，一樣用資源思考，訴諸因應制度取得合法性，將有利於向資源集中者靠攏，加入具統治性的聯盟，可取得更豐富的訊息來回應市場競爭，制度和效率是不衝突的。
首先，回到理性鐵籠吧！組織如同個人一樣，會追求對己有利的結果，都有追求私利的個別動機，這就是制度的源頭。規範性機制讓這個自利動機被包覆在既有的共享價值之下，如許多廠商在爭取政策補助時，會從提升產業競爭力進而增加就業率等符合公眾利益下的共同想法作為訴求。
在這個爭取政策補助的過程，不僅廠商，輔導單位、股東，甚至在這個產業領域學有專精的學者、求職者都因為對己有利，而形成利益團體，不斷地強化這個共享價值。模仿性機制則說明其他廠商或利害關係人有樣學樣，不斷地重複相同的訴求與行為，讓這個共享價值變成普遍現象。
另外，具公權力的單位回應這個共享價值，因為順應民意就是強化合法性，將訴求轉為正式化的法律規章，具強迫性的外顯制度成形。我的重點不是在說三個機制有先後順序的因果關係，而是在表達DiMaggio和Powell從理性鐵籠出發，隱含在背後制度形成是一個從個人到組織，以至於社會國家的互動過程。
最後，作者在制度趨同改變裡，引入資源集中和資源依賴的討論，更讓我對制度是否真的可以求仁得仁，造成良性循環，有更多的想像。在現實生活中常常可以觀察到許多立意良善的制度卻導致難以彌補的惡果。我認為在本文的基礎上，可以更深入地從資源配置回推權力結構和社會網絡來探討制度循環這件事。
再回到前面描述的共享價值，這是規範性機制的核心。而不同的社會網絡存在不同的共享價值，進而形成制度。制度決定領域內的權力結構，通常有正式化和非正式兩種來源，一種是正式化的規章賦予的法定角色，一種是非正式的資訊掌握度伴隨的優勢地位，這影響領域內的資源配置，也就是資源集中與依賴的現象，進而改變原有的社會網絡。
在這個邏輯下，所謂良性循環從領域內部來看，是引導非重複資源流動；從領域外部來看，是促成跨領域資源連結，進而產生新資源結構的過程。但這也隱含制度的兩難，制度常造成依賴與集中，帶來良性循環的制度應是增加領域內組織的自主性，這樣在鼓勵組織領域外連結時，有更多創新的火花，產生制度新的合法性內容。
參考文獻：
DiMaggio, P. and Powell, W., 1984, “The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields,” American Sociological Review, Vol. 48, No. 2, pp. 147-160.
Meyer, J. W. and Rowen, B., 1977, “Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony,” American Journal of Sociology, Vol. 83, No. 2, pp. 340-363.
理性選擇追求個人利益最大化的結果反而讓人身處權力和金錢互為經緯的理性鐵籠，難以自拔。同理，Weber認為企業組織也因為這「理性鐵籠」，講究在市場競爭趨動下資源使用效率最佳化，而出現組織合理化的趨同現象，層級分明的官僚式組織十分常見。然而，DiMaggio和Powell卻從國家和社會的角度詮釋企業組織如何面對不確定性，發現驅動引擎已從市場競爭轉變為回應制度，才造成組織在結構、氣候和行為間的趨同現象。
在1980年以前，組織理論的學者多同意權變理論（contingency theory）的觀點，認為即使在同一個產業領域的企業組織，因為面對的外部環境特性不同而形成相異的內部組織特徵。換言之，環境差異化造成組織多樣性（organizational diversity）。的確，在產業生命週期初始階段，我們可以觀察到很多不同的組織型態。
但隨著產業逐步成熟，就能觀察到一種必然的趨同型態出現。成熟產業內的組織多數以相似的結構、接近的氣候和雷同的行為活動著。從美國大學教材出版商、醫院、公立學校和無線電產業等，都呈現領域內多樣化組織趨於一致結構或新進入者被其他組織同化的過程。而此過程可視為一個組織被制度定義的程序，透過這樣的定義後，組織取得合法性，可以提升在產業中的活躍度、參與具統治性的聯盟、增加在競爭所需的資訊量和發展一個與利害關係人相互了解的關係。
制度，讓大家長得都一個樣
這樣的論述不僅反駁組織管理常從權變理論出發，認為組織會因勢利導的多樣性觀點，更相異於過去Weber在組織趨同現象的討論上，從因應市場競爭而來的效率觀點，而是明確指出組織趨同是因為制度所致──組織競爭的不只是資源和客戶，還有因應政治體制和社會規範下的合法性，此即為「制度趨同」（institutional isomorphism）的概念。對於理解制度如何影響企業組織可從三大機制來看：首先，強迫性機制指的是組織必須遵守的法律、行規和技術標準等正式化規定，這些正式化規定都具有強迫性，組織必須遵守，否則難以生存。像韓國2005年頒布的《廣電法施行細則》裡規定：無線台整季播放時間裡要有六成是本國節目，有線台則是四成，各大電視台無論規模都得遵守。再來是模仿性機制，指的是兩種面對不確定環境的模仿行為，分別是競爭性模仿和制度性模仿。所謂競爭性模仿是指直接模仿競爭對手，像市場上常見廠商陸續推出類似的新產品，就是一種競爭性模仿。
韓國電視台也有類似現象，自2003年文化放送（Munhwa Broadcasting Corporation, MBC）製播第一檔藝人實境秀─《目標達成星期六─同居生活》以來，首爾放送（Seoul Broadcasting System, SBS）的《X-men》，韓國放送（Korea Broadcasting System, KBS）的《兩天一夜》陸續推出，都是訴求藝人真實反映的綜藝節目。而制度性模仿則指依循領域內共同認知的成功典範。
像SM所制定的練習生制度和男團標準等，現不僅韓國其他演藝經紀公司也有相同制度，更影響亞洲其他國家經紀公司培養藝人的方式。最後是規範性機制，指的是組織會遵守規範下所產生的共同思維。上述韓國練習生制度的例子也可以用來理解這個機制。成為練習生後少則三年，多則六年以上才會出道，是一個長期明星養成的過程。其中，不只練歌藝，學跳舞，磨演技，更有適應演藝圈行為規範這樣潛移默化的效果。
DiMaggio和Powell進一步透過三大機制，分從產業領域和組織本身兩大層面，提出趨同性可能會改變的假設。包括資源集中（resource centralization）、資源依賴（resource dependency）、目標模糊性、技術不確定性、專業化和結構化的探討。其中比較重要的在於資源集中和資源依賴的討論上，作者認為組織間資源依賴關係越深，兩者會越相像。這是因為組織越接近，兩者交換資源或訊息就越便利，所以依賴者會向資源集中的被依賴者進行制度的學習，這是模仿性機制起了作用。
總結這篇文章的重要性，我覺得可以體現在三個方面。
越辯越明：三機制的制度揭露
早在1977年Meyer和Rowen兩位學者就提出組織必須面對制度環境的概念，並認為制度決定了組織運用資源的方式，可視之為一種制度決定論。然而，對於制度是什麼？為什麼制度有這麼大的力量可以左右組織，甚至讓組織做出不理性的行為？一直都是個暗晦不明的說明和隱藏的邏輯關係。本文提出造成制度趨同的機制，分從正式化下的強迫、不確定性下模仿和共享價值的規範讓我們清楚了解制度如何形成，並也容易了解組織為了生存而服膺於正式化規定，為了學習而產生模仿性行為，為了齊心而認同共同想法。組織因應制度的原因從資源使用上看似不理性，實則是再理性不過的選擇。
越看越像：與效率的深度對話
作者對於制度組織趨同現象的論述隱含符合制度將為組織帶來利益的激勵效果。這不僅相較於過往文獻（Selznick, 1953; Meyer & Rowen, 1977）總是將制度和效率對立討論，認為取得合法性和取得效率所需資源間是衝突的，更主張組織需要把內部工作實務和正式結構分開，一方面正式結構具有象徵性可以應對制度環境對組織的要求；另一方面工作實務可讓組織有效率地面對市場競爭以達成目標。在這樣的論述基礎上，制度無疑是資源使用效率的絆腳石。而本文透過探討資源依賴、資源集中與制度趨同的關係，在效率這個命題上，一樣用資源思考，訴諸因應制度取得合法性，將有利於向資源集中者靠攏，加入具統治性的聯盟，可取得更豐富的訊息來回應市場競爭，制度和效率是不衝突的。
越想越深：理性鐵籠下的隱含方向
一直以來制度是個較為上位，以國家和社會為核心而被探討著的議題。即使Meyer & Rowen（1977）將制度帶入組織層次的探討，但對於制度是怎麼形成的？制度如何影響組織內個人的行為？制度影響後的行為又帶來什麼後果？這後果又怎麼去影響制度內涵？仍是一個有待開發的領域，此篇文章也似乎奠基在組織層次，制度可以種善因得善果的論調。然而，或許可以從兩個部分窺探DiMaggio和Powell為我們揭示的可能解答，進一步與制度對話。首先，回到理性鐵籠吧！組織如同個人一樣，會追求對己有利的結果，都有追求私利的個別動機，這就是制度的源頭。規範性機制讓這個自利動機被包覆在既有的共享價值之下，如許多廠商在爭取政策補助時，會從提升產業競爭力進而增加就業率等符合公眾利益下的共同想法作為訴求。
在這個爭取政策補助的過程，不僅廠商，輔導單位、股東，甚至在這個產業領域學有專精的學者、求職者都因為對己有利，而形成利益團體，不斷地強化這個共享價值。模仿性機制則說明其他廠商或利害關係人有樣學樣，不斷地重複相同的訴求與行為，讓這個共享價值變成普遍現象。
另外，具公權力的單位回應這個共享價值，因為順應民意就是強化合法性，將訴求轉為正式化的法律規章，具強迫性的外顯制度成形。我的重點不是在說三個機制有先後順序的因果關係，而是在表達DiMaggio和Powell從理性鐵籠出發，隱含在背後制度形成是一個從個人到組織，以至於社會國家的互動過程。
最後，作者在制度趨同改變裡，引入資源集中和資源依賴的討論，更讓我對制度是否真的可以求仁得仁，造成良性循環，有更多的想像。在現實生活中常常可以觀察到許多立意良善的制度卻導致難以彌補的惡果。我認為在本文的基礎上，可以更深入地從資源配置回推權力結構和社會網絡來探討制度循環這件事。
再回到前面描述的共享價值，這是規範性機制的核心。而不同的社會網絡存在不同的共享價值，進而形成制度。制度決定領域內的權力結構，通常有正式化和非正式兩種來源，一種是正式化的規章賦予的法定角色，一種是非正式的資訊掌握度伴隨的優勢地位，這影響領域內的資源配置，也就是資源集中與依賴的現象，進而改變原有的社會網絡。
在這個邏輯下，所謂良性循環從領域內部來看，是引導非重複資源流動；從領域外部來看，是促成跨領域資源連結，進而產生新資源結構的過程。但這也隱含制度的兩難，制度常造成依賴與集中，帶來良性循環的制度應是增加領域內組織的自主性，這樣在鼓勵組織領域外連結時，有更多創新的火花，產生制度新的合法性內容。
參考文獻：
DiMaggio, P. and Powell, W., 1984, “The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields,” American Sociological Review, Vol. 48, No. 2, pp. 147-160.
Meyer, J. W. and Rowen, B., 1977, “Institutionalized Organizations: Formal Structure as Myth and Ceremony,” American Journal of Sociology, Vol. 83, No. 2, pp. 340-363.
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