作者：陳懿軒｜國立政治大學科技管理與智慧財產研究所博士研究生。
研究興趣：組織調適、利害關係人治理、數位轉型
評估創意潛力的理論回顧
對組織而言，尋找具有創意潛力的人才至關重要，但是究竟要如何判斷一個人有沒有創意？過去文獻探討此問題，分為正反兩方觀點。正方觀點可稱為指標判斷論，認為創意與個人人格特質高度相關，許多企業因此在甄選過程中採用性向測驗，從測驗結果判斷受試者是否具有創意；又或者是，從對方的職位頭銜推測，例如擔任「創意總監」或「行銷企劃」的人，可以想像其充滿創意。但是，實際上要瞭解一個人有沒有創意潛力，僅看這些指標往往是不夠的，企業實務上也不會只用這樣的方式判斷，通常還是需要看對方的日常表現。
相對的，反方觀點的社會評價論則主張，一個人有沒有創意是由他人評價決定。例如，觀察個人平時表現、工作成果與作品，或是在推薦信中被描述的狀況來瞭解其創意潛力。既有研究曾進行實驗，讓受試者評價一些畫作，或是閱讀模擬的推薦信，從中選出有創意者。然而，這些實驗操作多以大學生作為評鑑者，缺乏專業背景，也未與被評鑑者實際互動。這樣的實驗缺乏真實情境的脈絡，故難以讓我們理解，創意評價的過程究竟是什麼樣的。
基於上述缺口，Elsbach and Kramer (2003)的研究提出合方觀點，強調創意潛力應由創作者（文中稱作投手）和該領域的專家（捕手或守門人）的互動過程中判定。作者將互動視為一種溝通形式：投手透過不同的訊息、表達方式展現其創意，而捕手能否有效接收訊息，則成為判斷投手創意的關鍵。有鑑於此，作者提出的研究問題是，捕手（真正的專家）在短時間內評估他人創意潛力，關注的是哪些面向？投手與捕手之間的互動又如何影響評估結果？
好萊塢提案會議的啟發
研究選擇好萊塢提案會議為個案，探索製作人（捕手）如何評判編劇（投手）創意潛力之過程。提案會議為好萊塢業界常態，每場僅約20分鐘，必須在短時間內完成對組織有重大影響的決策。此情境具備兩項特點：首先，投手與捕手彼此陌生，互動過程不易受既有印象影響；其次，捕手對提案內容亦相對陌生，因此能更貼近真實的互動情境。研究者透過觀察28場提案，並訪談多位捕手、投手以瞭解提案過程與經驗，而進行資料分析。分析重點涵蓋捕手對投手的外在形象、表達方式、行為特質等行為線索描述，以及捕手對不同互動氛圍所產生的情緒反應。
研究發現的分析架構以對偶互動的方式呈現。作者提出一雙歷程模型，第一個歷程是以「個人特徵」為中心分類，將創意潛力高、中、低等不同行為線索互相組合，形成七種投手的原型。提案時，捕手將投手特徵與原型對照，繼而評判其創意潛力。第二個歷程是以「互動關係」為核心分類。提案過程中，若捕手感受到與投手的互動像合作夥伴，則傾向認定對方具有創意；反之，若捕手認為與投手的互動如同專家指導新手，投手則被評為缺乏創意。兩種歷程共同影響對投手創意潛力的評判。
研究貢獻與點評
於理論層面，此研究的主要貢獻在於補充過去文獻所忽略的真實情境。藉著好萊塢提案會議的案例解析，發現創意的評估背後，是經由捕手心中哪些參照或分類的機制所影響，更凸顯雙方互動也是影響評估結果的重要因素之一。於實務層面，此研究提醒投手角色，有時即使行為線索屬於具有高度創意潛力，若互動過程中未能讓捕手「接到球」，最終仍可能被判斷成缺乏創意。這意味著投手需有效調整自身表達方式，讓自己趨近有創意的原型，並確保捕手能有成功接收其創意訊息，方能展現創意潛力。
儘管這篇研究提出新的過程模型，若從研究品質的三大面向進行評析，仍有可進一步加強之處。首先，從研究發現之資料，可瞭解捕手如何從多元線索對投手進行創意的評判方式。然而，作者並未說明出這七種原型的投手提案時到底是如何表達與表演的？僅有捕手的訪談描述，而對投手的提案內容與表現細節著墨有限，讓真實度顯得有所不足。
其次，就可信度而言，作者分析行為線索，更像在分析投手的表達、表演、商業企劃等各式各樣的「能力」，但這些能力似乎不能完全代表「創意」。而且，「互動過程」亦缺少詳細描繪，反而聚焦於如何分類投手類型。若要瞭解互動的過程，我們會更想知道投手與捕手一來一往的回應，甚至是探索投手會不會在過程中因應捕手的反應及時調整。
最後，在批判度方面，此研究主要延續社會評價之論點，補強既有理論，可是最終用行為分類、互動關係類型等方式歸納，難免給人類似於量表測驗或星座分類的印象。這樣的分析雖然有趣，卻也可能僅止於讀者可預期的結果。
參考文獻
Elsbach, K. D., & Kramer, R. M. 2003. Assessing creativity in Hollywood pitch meetings: Evidence for a dual-process model of creativity judgments. Academy of Management journal, 46(3): 283-301.
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