溫水煮青蛙的另一種詮釋【張容榕】

 

作者：張容榕｜銘傳大學國際企業學系副教授。

研究興趣：文化創新、創業生態系、數位轉型、資源巧謀

 

我們都聽過「溫水煮青蛙」的故事。

當水溫緩慢升高，青蛙因為察覺不到變化，最終失去了逃離的能力。因此，「溫水煮青蛙」經常被用來提醒組織與個人：不要對環境的改變麻木不仁，不要在習慣中失去警覺。

然而，如果換一個角度思考，當組織試圖推動變革時，越是劇烈的變革越容易引發抗拒；越是高聲宣告的改革，越容易喚起人們的防衛。因為人們抗拒的往往不是新的制度，而是舊有身分被否定的焦慮。於是，一個有趣的問題出現了：

如果危機可以透過溫水煮青蛙悄悄發生，那麼改變，是否也能透過另一種溫柔的方式悄悄完成？

這是 Howard-Grenville等學者（2011）發表於《Organization Science》的研究對我所帶來的重要啟發。

真正的阻力不是制度而是認同

談到組織變革，許多人想到的是制度、流程或策略的躍進。傳統的變革管理告訴我們，要改變組織必須先創造「危機感（Sense of Urgency）」，或者由執行長（CEO）由上而下強行推動。但研究發現，當組織導入新制度時，管理者看到的是效率提升；員工感受到的卻是自己熟悉的工作方式、專業能力甚至價值地位受到挑戰。因此，文化變革最大的障礙不是技術問題，而是認同問題。

研究中的工廠原本擁有鮮明且穩定的工程文化。隨著市場環境改變，組織希望建立更具創新性與合作性的文化，但如果管理階層直接宣布「從今天開始我們要變得更創新」，結果很可能只是表面的配合與私下的抵抗。

因為文化並不像電燈開關，可以瞬間切換。

在舊與新之間的過渡空間

Howard-Grenville 等學者最重要的貢獻在於提出了「Liminality（閾限狀態）」的概念。

Liminal 原意是「門檻」。站在門檻上的人，既不完全屬於屋內，也不完全屬於屋外。同樣地，在組織變革中，人們也需要一段既不屬於舊文化、也尚未完全進入新文化的過渡時期。研究發現，成功的變革推動者並沒有急著摧毀舊文化，而是不斷創造各種特殊空間，例如跨部門工作坊、專案會議、實驗性活動與非正式交流場域。在這些空間裡：舊有規則暫時被放下，既有角色暫時被鬆動，新的互動方式開始被嘗試，也讓不同的觀點得以被看見。研究者稱之為「文化過渡帶」，而改變就在這些低衝擊的灰色地帶中慢慢發生。

變革不是強迫而是陪伴

這也是我想到「溫水煮青蛙」的反思例證。一般人認為溫水煮青蛙代表的是麻木，但在文化變革裡，更貼近的理解是：改變不是突然發生，而是在適應中逐漸成形。所以，重點不在於讓青蛙察覺不到水溫改變，而是能讓牠慢慢養成能適應新環境的體質。因此，真正成功的變革並不是斷然把人推進另一個世界，而是在兩個世界之間佈一條能平順通過的路。

這條路，就是研究中所說的閾限空間 （Howard-Grenville et.al. 2011）。

灣聲：一場溫柔的文化變革

這樣的觀點讓我思考近年持續觀察的灣聲樂團;如果灣聲成立之初便高聲宣告：「臺灣音樂將重新定義古典音樂。」相信許多人會感到抗拒排斥，因為那不只是音樂選擇的改變，更挑戰了長期以來人們對「經典」與「主流」的既定認知。然而灣聲並沒有這麼做，沒有試圖推翻什麼，只是邀請大家從一場音樂沙龍開始、從一段熟悉的臺灣旋律開始、從下鄉巡演開始…重新聽見一些熟悉卻被遺忘的旋律。在這些音樂體驗過程中，觀眾既沒有離開原本熟悉的音樂世界，也尚未完全進入另一種文化敘事。他們其實處於一個典型的「閾限空間」。

在其中，人們開始重新思考：臺灣音樂是什麼？本土文化是否也能成為經典？土地記憶是否也能成為藝術？而當這些問題反覆出現在一次次演出、一場場對話與一次次感動之後，人們的認知開始鬆動，於是改變發生了。不是因為有人說服了他們。而是因為他們親身經歷了另一種可能。

改變世界之前，先改變理解世界的方式

我們習慣把變革想像成轟轟烈烈的革命，但Howard-Grenville 等人的研究並沒有提供一套變革工具，而是提醒我們：文化不是靠命令改變的，而是一種理解世界的方式，而真正持久的文化改變像是一條緩慢流動的河流。先鬆動舊有認知，再創造過渡空間，最後讓新的意義自然沉澱。

當人們開始用新的方式理解世界時，行動、關係與未來才會真正開始改變。這也是灣聲最值得深思的地方。灣聲改變的不只是音樂市場，它改變的是人們理解臺灣文化的方式;它沒有要求人們放棄過去，而是在過去與未來之間創造了一個吸引人的過渡空間。於是，人們願意走進來，願意停留，也願意重新認識自己腳下的土地。

所有深刻而持久的文化變革都是如此，它們不是革命，不是顛覆，也不是推倒重來，而是在一次次看似微小的體驗之中，陪伴人們慢慢進入新的場域，等到某一天回頭時會發現：原來改變早已發生。而且，比我們想像得更深、更遠。

參考文獻

Howard-Grenville, J., Golden-Biddle, K., Irwin, J., & Mao, J. (2011). Liminality as cultural process for cultural change. Organization Science, 22(2), 522–539.